Кадры особого назначения

Иркутская область, как и другие регионы России, уже сейчас с трудом обеспечивает спрос на квалифицированные технические и инженерные кадры. Отсутствие выхода из этого положения превращает все разговоры о появлении в регионе новых производств в лучшем случае в самообман. Крупные предприятия пока пытаются справляться своими силами, и в ряде случаев довольно успешно. Однако кадровые позиции ежегодно лишь ухудшаются, во многом из-за беззубости и безынициативности властей. Жесткий разговор на эту тему с участием представителей крупнейших предприятий, вузов и органов власти состоялся на заседании Экспертного совета, организованного Издательским домом «Восточная Сибирь».

Чиновники паниковать не склонны

На первый взгляд, у нас все неплохо — за девять месяцев текущего года в Иркутской области родилось на 2,7 тыс. человек больше, чем умерло, а на постоянное место жительства к нам переехало 44,3 тыс. человек. Однако за этот же период из региона уехало почти 50 тыс. человек. Таким образом, по данным Иркутскстата, численность населения Приангарья снизилась на 2 тыс. человек. Эксперты уточняют: более 90% из этого числа — работоспособное население, значительная часть приходится также на абитуриентов и студентов. Кстати, доля последних нарастает стремительными темпами: если в 2013 году в соседний Красноярск переехало учиться порядка 500 студентов, то за 2015-2016 годы поток увеличился до 2 тыс. человек. И это только по одному из городов.

Ситуация усугубляется еще и растущим дефицитом специалистов технических направлений и высококвалифицированных рабочих. Все это происходит на фоне попыток региональных властей возродить промышленный потенциал Приангарья с планами по запуску и наращиванию мощностей производств, добывающих, перерабатывающих предприятий.

По словам Максима Ванштейна, до 80% свободных вакансий, существующих в региональных центрах занятости, относится к сфере рабочих и технических кадров.
По словам Максима Ванштейна, до 80% свободных вакансий, существующих в региональных центрах занятости, относится к сфере рабочих и технических кадров.

Специалисты профильных региональных ведомств, в частности мин­труда и минобра, признают справедливость этих цифр и утверждений. Более того, как утверждает главный специалист-эксперт отдела анализа и прогноза социально-трудовой сферы Министерства труда и занятости Иркутской области Максим Ванштейн, на сегодняшний день до 80% свободных вакансий, существующих в региональных центрах занятости, относится к сфере рабочих и технических кадров. «Ситуация, которая сейчас сложилась — это дисбаланс спроса и предложения на рынке труда. Основной спрос приходится на рабочие и технические профессии. По большей части это специалисты, имеющие среднее профессиональное или инженерное образование. Но на рынке труда данных специалистов крайне не хватает», — признается он.

Специалист предполагает, что ситуация связана в том числе с дисбалансом в системе образования — региональные вузы и ссузы на протяжении долгих лет развивали и поддерживали пользующиеся спросом у выпускников направления — юридические, экономические, административные специальности. На этом фоне популярность технического и средне-профессионального образования оставалась низкой.

Впрочем, каких-то радикальных мер чиновники предложить пока не могут, заявляя лишь в обтекаемых формулировках о некой работе, ведущейся для исправления сложившегося положения. «Это касается популяризации рабочих профессий и обучения по техническим направлениям. Это и конкурсы профессионального мастерства, и увеличение контрольных цифр приема по востребованным профессиям. Вот в таком ключе сейчас работа ведется», — перечисляет Максим Вайнштейн.

Представители регионального министерства образования и вовсе не склонны драматизировать. Их оценка происходящих на рынке труда событий отличается оптимизмом. «Если напрямую отвечать, есть ли у нас кадровый потенциал, то абсолютно ответственно заявляю: кадровый потенциал имеется, и есть все возможности для его развития. Потому что у нас есть люди, у нас есть молодежь, которые амбициозны и готовы работать на крупнейших предприятиях региона, если у них будет данная возможность и соответствующие компетенции», — считает первый замминистра образования Приангарья Евгений Торунов.

Евгений Торунов
Евгений Торунов: «Если напрямую отвечать, есть ли у нас кадровый потенциал, то абсолютно ответственно заявляю: кадровый потенциал имеется…»

Свои оценки замминистра подкрепляет цифрами и фактами: в Иркутской области действует 81 учебное заведение среднего профессионального образования, в которых обучается 44 тыс. человек. Большая часть из них (37 тыс.) учится в 58 ссузах, подведомственных министерству образования Иркутской области.

«Безусловно, какая-то часть из этой молодежи себя в будущем увидит на этих специальностях. И ребята осознанно выбрали эту профессию. Недавно мы проводили областной конкурс «Ученик года», где практически со всех муниципалитетов приехали учащиеся старших классов. Когда мы их спросили, а в чем преимущество среднего профессионального образования перед высшим образованием, они в подавляющем большинстве ответили: я раньше получаю возможность зарабатывать себе на жизнь. Совершенно осознанный и понятный ответ», — приводит пример Евгений Торунов.

Свой взгляд у замминистра имеется и на существующую разницу между спросом и предложением на рынке труда: «Безусловно, этот разрыв произошел на определенном этапе нашей истории, когда, разделяя собственность, меняя государственное устройство, мы сказали, что у нас промышленностью будут заниматься некие граждане собственники, а образованием — государство. И тут наши дорожки разошлись. Система образования стала отвечать на рынок запроса образовательных услуг, а промышленная сфера, собственник, стала зарабатывать себе средства и развивать те направления промышленности, которые для них приносили прибыль. Несколько лет назад осознание этого разрыва достигло государственного уровня, как и понимание того, что этот разрыв недопустим, что должно быть сотрудничество и взаимодействие в этом вопросе. Сегодня мы стали наблюдать, что государство это осознало и стало предпринимать какие-то шаги, чтобы вернуть взаимодействие между промышленностью, производственниками и образовательной сферой. Это, безусловно, очень важно. Сейчас видим мотивационные посылы от президента, от правительства России о том, что нужно смотреть друг на друга, браться за руки, идти вместе, думать о том, как нам образование модернизировать, как нам включить работодателей в формирование образовательных программ».

Как отмечает директор по управлению персоналом авиазавода Сергей Полещук, только в 2015 и 2016 годах предприятие создало дополнительно полторы тысячи рабочих мест для реализации проекта МС-21.
Как отмечает директор по управлению персоналом авиазавода Сергей Полещук, только в 2015 и 2016 годах предприятие создало дополнительно полторы тысячи рабочих мест для реализации проекта МС-21.

Что же касается минимальных сроков, в которые местные власти смогут наладить эффективную модель прогнозирования потребности рынка в тех или иных кадрах, а значит и предложить некие практические шаги, представители ведомств комментируют довольно расплывчато. «Существует определенная сложность прогнозирования потребностей в кадрах для организаций. Нам говорят: вы должны работать на опережение, а кто, даже из крупных предприятий, может четко ответить, какие специалисты им будут нужны через пять лет? Это минимальный промежуток для того, чтобы организовать процесс подготовки новой специальности и осуществить выпуск специалистов по ней, — отмечает Максим Вайнштейн. — Сегодня мы занимаемся формированием прогноза в кадровых потребностях региона до 2028 года. В регионе опрошено более полутора тысяч организаций, более сотни инвесторов. Вся эта работа ведется для того, чтобы мы имели общую картину по всей области, чтобы ориентироваться, каких специалистов выпускать, какие направления популяризировать, куда привлекать людей. Это очень важный вопрос».

Оазисы благополучия в кадровой пустыне

Впрочем, пока чиновники различных уровней призывают к взаимодействию работодателей и вузы, на предприятиях пытаются самостоятельно исправлять положение.

Так, к примеру, в АО «АНХК», дочернем предприятии НК «Роснефть», внедрена уникальная в регионе непрерывная система образования, при которой нужные нефтехимической компании кадры выращиваются еще со школы. «У нас созданы все условия для привлечения профессионально мотивированных рабочих и специалистов. Задача решается через цепочку: школа — вуз — предприятие. На базе Ангарской среднеобразовательной школы №10 созданы два профильных класса. По итогам обучения в них ребята поступают в профильные высшие учебные заведения, с которыми мы работаем очень тесно. Только на производственную преддипломную практику ежегодно принимается к нам порядка 600 студентов. И около 70 человек по окончании вузов мы принимаем на работу. На сегодняшний день у нас работа организована таким образом, и я считаю, что это очень правильно», — делится опытом главный специалист управления обеспечения персоналом АО «АНХК» Евгения Белова.

Мощная система подготовки и привлечения кадров выстроена и на Иркутском авиационном заводе — филиале ПАО «Корпорация «Иркут». Как отмечает директор по управлению персоналом авиазавода Сергей Полещук, только в 2015 и 2016 годах предприятие создало дополнительно полторы тысячи рабочих мест для реализации проекта МС-21. «Это по численности приема сопоставимо с таким предприятием, как «Саянскхимпласт». В большинстве это инженеры, технические специальносты и высококвалифицированные рабочие. Кроме того, 100% новых мест было отдано молодежи. В целом на предприятии молодых людей в возрасте до 35 лет у нас работает 5,5 тыс. человек из 13,5 тысяч», — рассказывает он.

Евгения Белова
Евгения Белова: «У нас созданы все условия для привлечения профессионально мотивированных рабочих и специалистов».

По словам Сергея Полещука, помимо этого, на Иркутском авиазаводе, так же как и на АНХК, действует программа по набору и обучению молодых специалистов: «Мы ежегодно заказываем институту авиамашиностроения и транспорта ИрНИТУ сотни молодых специалистов, ребят обучаем по целевым договорам, набираем их не только со всей области, но и в соседних регионах — в Бурятии, Забайкальском крае. Фактически весь институт авиамашиностроения и транспорта ИрНИТУ работает только на нас. Потенциал для ежегодного приема молодежи на авиазаводе довольно высок, если считать, что 8-10% от общей численности — это естественная ежегодная текучка. Конечно, таких процентов у нас нет, желающих трудоустроиться всегда много».

Сергей Полещук также высоко оценивает программу по обучению кадров своего предприятия. «Сегодня у нас нет ситуации с нехваткой рабочих рук, кадров достаточно, потому что мы их заранее обучаем, готовим. А еще в 2006 году мы имели дефицит порядка 2 тысяч человек», — сравнивает он.

Тем не менее представители крупных предприятий отмечают, что и в их системах возникают сложности — на стыке соприкосновения с государственными учебными заведениями. В первую очередь потому, что последние, не обладая необходимой материально-технической базой, не способны подготовить специалистов такого уровня, которых сразу же можно отправить на ответственный производственный участок.

Заместитель директора межотраслевого регионального учебного центра АО «АНХК» Алексей Муруев объясняет это следующим образом: «Наша система внутреннего обучения существовала еще и в советское время, а после Перестройки, в 90-е годы была сохранена и планомерно обновлена. Это касается и материальной базы, и методов обучения. У нас на АНХК и по всем структурам компании «Роснефть» сейчас активно развивается система внутреннего обучения, реализуется программа по реорганизации и строительству новых учебных центров. Что за эти 20-30 лет произошло с сегментом государственного среднего профессионального образования (СПО) известно всем. Сегодня система СПО не может удовлетворить потребности предприятий в квалифицированном персонале. Молодые работники, приходящие к нам после завершения учебы, вынуждены доучиваться и переучиваться в наших центрах».

Алексей Муруев считает, что существующая система СПО не может удовлетворить потребности предприятий в квалифицированном персонале.
Алексей Муруев считает, что существующая система СПО не может удовлетворить потребности предприятий в квалифицированном персонале.

Аналогичный пример приводит и Сергей Полещук: «Специалистов для нашего предприятия традиционно подготавливает Иркутский авиационный техникум. Но сегодня ситуация в этом учебном заведении дошла до крайней точки. Мы ежегодно принимаем на производственную практику около 100 ребят оттуда, предоставляем им оборудование, инструмент, спецодежду и прочее — это огромные расходы, которые техникум себе позволить не может, а значит не имеет возможности подготавливать специалистов действительно высокого уровня квалификации. Если ситуация будет продолжаться в таком духе, когда учебное заведение едва ли не «на пальцах» показывает ребятам, как должно работать современное оборудование, программные продукты, то выпускаемые им специалисты нам не будут нужны. Необходимо добиваться увеличения финансирования техникума на приемлемом уровне, в противном случае нам придется разрывать с ним сотрудничество и сосредоточиться на собственных ресурсах обучения сотрудников».

Удержаться в русле тенденций

Представители среднего бизнеса, не имеющие возможности самостоятельно обеспечивать себя кадрами, признаются, что больше зависят от сложившейся ситуации на кадровом рынке и поэтому вынуждены каким-то образом приспосабливаться к ней.

Татьяна Петрова, директор департамента по управлению персоналом АО «Труд», где работает порядка 2,2 тыс. человек, признается, что ее компания относится к числу тех работодателей, кто вынужден «буквально по крупицам» выбирать с рынка труда необходимых специалистов. «Мы работаем в нескольких регионах — Забайкалье, Сахалин, Якутия, Бурятия. В Иркутской области у нас около 350 сотрудников. В каждом регионе наша основная беда — это производственный персонал, не говоря уже о инженерно-технических кадрах. Конечно, мы очень плотно работаем с соответствующими факультетами нашего иркутского технического университета, принимаем ребят на практику, трудоустраиваем желающих выпускников. На фоне дефицита кадров ребята имеют возможность делать отличную карьеру. Так, один из выпускников университета 2013 года на сегодняшний день исполняет обязанности главного инженера на одном из наших филиалов», — рассказывает она.

По словам Татьяны Петровой, нехватка квалифицированного производственного персонала вынуждает ее компанию снижать темпы внедрения новых технологий.
По словам Татьяны Петровой, нехватка квалифицированного производственного персонала вынуждает ее компанию снижать темпы внедрения новых технологий.

По словам Татьяны Петровой, нехватка квалифицированного производственного персонала вынуждает ее компанию снижать темпы внедрения новых технологий: «Если говорить о какой-то инновационной технике или методиках, то мы давно готовы к этому. Это позволит работать с большей отдачей, брать на себя ответственность по строительству более качественных дорог. Для этого необходимо приобретать высокотехнологичные машины, мы уже делаем это, но не такими высокими темпами, как могли бы. Ведь для обслуживания подобной техники нужны высококвалифицированные специалисты. Найти их очень сложно. На сегодняшний день мы столкнулись с тем, что водителей техники с категорией «Е» найти очень трудно. Полагаю, что в целом ситуация объясняется низкой популяризацией рабочих профессий в нашей стране. Какие-то шаги в этом направлении начали происходить относительно недавно. Со своей стороны мы также стараемся поддерживать этот тренд, буквально два последних года участвуем в отраслевых чемпионатах профессионального мастерства».

Более благоприятная ситуация складывается в компаниях общероссийского или международного уровня, имеющих подразделения во всех регионах России. Коммерческий директор филиала ПАО «МТС» в Иркутской области Николай Никулин отмечает, что компания МТС на территории региона — крупный работодатель. В настоящее время в филиале работает порядка 300 человек. При этом только в 2016 году было дополнительно создано около 50 новых рабочих мест в розничной сети компании за счет увеличения числа салонов связи.

Статус крупной международной компании дает возможность сотрудникам МТС регулярно обучаться и повышать свой профессиональный уровень. В компании действует собственный Корпоративный университет, который входит в рейтинг лидеров корпоративного образования страны. «Предприятие поощряет сотрудников учиться. Так, в ноябре двоих иркутских сотрудников предприятия за активное самостоятельное обучение наградили путевками на поездку в Сочи. Кроме того, у нас множество примеров, когда люди, развивающиеся самостоятельно, быстро поднимались по карьерной лестнице от рядового сотрудника до руководящей должности. Более 80% вакансий в МТС «закрываются» внутренними кандидатами. Такая политика создает карьерные возможности для многих сотрудников», — добавляет Николай Никулин.

По словам Николая Никулина, при желании и возможностях, крупные предприятия региона могут внести свой вклад в решение актуальной региональной проблемы оттока кадров.
По словам Николая Никулина, при желании и возможностях, крупные предприятия региона могут внести свой вклад в решение актуальной региональной проблемы оттока кадров.

По его словам, при желании и возможностях, крупные предприятия региона могут внести свой вклад в решение актуальной региональной проблемы оттока кадров. «Многие работодатели жалуются на отъезд из Иркутска лучших молодых специалистов в более крупные города. От лица Иркутского филиала МТС могу сказать, что мы с проблемой оттока кадров практически не сталкиваемся. Основная причина этого — внутренняя трансформация, которая прошла в компании в текущем году. Ранее в компании все региональные филиалы были разделены на семь макрорегионов по географическому принципу. С этого года мы отошли от прежней системы и построили управленческую модель по принципу кластеров. Всего создано четыре кластера, в каждый из них вошли регионы со схожей экономической ситуацией. Эффективность этой модели положительно сказалась на кадровой политике в регионах. Если раньше отток кадров из Иркутска был — люди стремились в более крупные филиалы в центрах макрорегионов, то сейчас такой необходимости нет: Иркутск напрямую подчиняется Москве, повысился уровень престижности филиала и работы в нем. Трансформация усилила региональную команду, отбив у многих сотрудников желание мигрировать в более престижные регионы», — делится опытом Николай Никулин.

Представители вузов, на которых зачастую со стороны органов власти и работодателей перекладывается ответственность в подготовке достаточного количества кадров высокой квалификации, не склонны преувеличивать свою роль. Директор института авиамашиностроения и транспорта ИрНИТУ Рашид Ахатов считает, что расширение сотрудничества вуза с рядом предприятий на ситуацию на рынке труда в целом повлияет незначительно: «Помимо лидеров отраслей, у нас очень большое количество малых, средних предприятий, которые не могут вложить какие-то ресурсы в подготовку кадров, пользуются не самыми современными технологиями. Вся эта масса компаний определенным образом сдерживает качественное развитие рынка труда».

«У нас есть отличные примеры крупных предприятий, с блестящей политикой подготовки кадров, но их не такое большое количество. И даже если студенты получают техническое образование в учреждении с модернизированным оборудованием, то потом приходят на предприятие, а там станки уже устаревшие, и им приходится переучиваться. Таких примеров тоже немало», — добавляет Максим Вайнштейн.

По мнению Рашида Ахатова, пока в производстве  используется советская техника, она требует соответствующих кадров.
По мнению Рашида Ахатова, пока в производстве используется советская техника, она требует соответствующих кадров.

«Поэтому должна присутствовать и какая-то государственная, областная политика в этом отношении, связанная с расстановкой приоритетов подготовки кадров определенной квалификации и учитывающая актуальные тенденции. Необходимо стимулировать предприятия переходить на более высокие технологии, заниматься техническим перевооружением. Пока большинство производств будет оборудовано советской техникой, оно будет требовать соответствующих кадров», — озвучивает мнение Рашид Ахатов.

«Действительно, многое зависит от местных властей, от их четкой позиции. Я по хорошему завидую двум регионам. В первую очередь, Ульяновску, где губернатор каждый месяц лично бывает в Авиационном техникуме, и еще большая зависть у меня к Новосибирску, где местное региональное правительство под эгидой министерства образования создало для подготовки кадров для машиностроения ресурсный центр. Для него закупили современное, высокопроизводительное оборудование, в нем проходит действительно практическое обучение по различным направлениям для студентов нескольких училищ, — добавляет Сергей Полещук. — Каждый из регионов должен видеть свои проблемы, свои перспективы и вкладывать в кадры, которые необходимы для развития. В Иркутской области ведется много разговоров о промышленных кластерах, новой индустриализации, новых производствах, однако осознанных шагов для обеспечения кадрами всей этой задуманной революции не делается. Приангарью необходим свой ресурсный центр для подготовки кадров — может быть на базе технического университета или какого-то училища, с солидным бюджетным финансированием и четкой программой. Пока этого не будет, о каких-то грандиозных планах можно и не думать».

В отличие от Приангарья, в соседней Республике Бурятия ситуация не выглядит столь плачевной именно благодаря более выстроенному и внятному диалогу власти и бизнеса. Об этом рассказывает начальник отдела кадров Улан-Удэнского авиационного завода Анатолий Баракин: «У нас тоже существуют похожие проблемы с нехваткой специалистов технических специальностей, однако министерство образования нам идет навстречу, пытается мобильно реагировать на запросы.

Анатолий Баракин
Как рассказывает Анатолий Баракин, в Бурятии ситуация не выглядит столь плачевной благодаря внятному диалогу власти и бизнеса.

В республике был фактически возрожден авиационный техникум, оснащен современным оборудованием, и мы можем полностью закрыть потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Что же касается высшего образования, то тут ситуация сложнее: в республике много филиалов различных вузов, которые готовят экономически выгодные для них, но не востребованные на рынке труда специальности экономистов, юристов. Сейчас у нас на предприятии нехватка инженерных кадров. На следующий год нам необходимо 50 конструкторов и 50 технологов. Мы вынуждены ехать в другие регионы по ведущим техническим вузам, заниматься агитацией. Считаю, что на областном и государственном уровнях необходимо больше уделять внимания профориентированию, а в регионах с мощным промышленным потенциалом, где наблюдается стабильная нехватка технических кадров, еще и внедрять какие-то преференции, связанные с выбором этой профессии. Год назад в российском правительстве рассматривался интересный законопроект, согласно которому ребятам, получающим техническое образование и устраивающимся потом на предприятия ВПК, эта работа засчитывалась бы за службу в армии. Однако закон пока не принят».

В свою очередь, ряд экспертов считают, что не стоит дожидаться, пока властные структуры наладят эффективное взаимодействие с вузами и работодателями. Необходимо уже сейчас делать самостоятельные шаги, улучшающие ситуацию. «Мы как крупный работодатель заинтересованы в том, чтобы молодые специалисты приходили к нам, зная, что такое коммутатор и как работает маршрутизатор. В компании существует крупный образовательный проект — «Лаборатория МТС». При сотрудничестве с вузами на их территории МТС обустраивает компактную лабораторию, где наглядно отражены все наиболее важные уровни организации сети кабельного телевидения и сети передачи данных. На примере этого оборудования студенты смогут понять, как именно организована связь, куда приходит сигнал, как происходит его дальнейшая раздача. В рамках этого же проекта технические специалисты МТС регулярно читают лекции для студентов, чтобы донести до них последние веяния в технологиях. Подобный проект уже реализован в нескольких регионах страны, в том числе и в некоторых дальневосточных регионах. По нашим планам, в регионах Восточной Сибири тоже обязательно появится «Лаборатория МТС». Этот проект будет способствовать более качественной и проработанной подготовке специалистов в регионе», — озвучивает идею Николай Никулин.

«Развивая новое направление, производственники не надеются, что государство его обеспечит специалистами, а занимаются их поиском сами», — отметил Евгений Анциферов.
«Развивая новое направление, производственники не надеются, что государство его обеспечит специалистами, а занимаются их поиском сами», — отметил Евгений Анциферов.

«В любом случае, пока государство не предпринимает значительных усилий, решение задачи будет лежать на плечах компаний-лидеров. Сегодня изменилась сама система подготовки кадров для производств, и мы вынуждены с этим что-то делать. Раньше одновременно с запуском любого крупного предприятия, например АНХК или авиазавода, начинал работать и соответствующий техникум, выпускающий нужные кадры. Сейчас все иначе — развивая новое направление, производственники не надеются, что государство его обеспечит специалистами, а занимаются их поиском сами, в том числе задействовав существующие образовательные ресурсы, — отмечает директор института металлургии и химической технологии ИрНИТУ Евгений Анциферов. — Вопрос в том, чтобы предприятия объединяли усилия. Мы не можем получить лицензию и провести набор группы из пяти или десяти человек по редкой специальности, требуемой, к примеру, для Иркутского алюминиевого завода. Однако если ИркАЗ в этом вопросе скооперируется с авиазаводом, золотодобытчиками и с кем-то еще, то он будет иметь гарантию обеспечения кадрами».

Тема кадровых ресурсов в ближайшие несколько лет будет актуальной для Иркутской области, считают участники круглого стола. Для того чтобы координация усилий всех сторон, заинтересованных в решении этой проблемы, была более эффективной, эксперты приняли решение на регулярной основе обмениваться мнениями. Это позволит, в случае необходимости, скорректировать процессы. Следующий круглый стол по этой же тематике запланирован на первое полугодие 2017 года.

Влад Никифоров